就業規則
序章（経営理念）
１ 株式会社 ガルニエ（以下「会社」という）は、安全かつ堅実な施工を通じ、顧客のニーズを満たし社会の発展に貢献することを目的として事業を行う。
２ 会社は、従業員が仕事を通じて家族と安心して生活できる基礎を築けるよう努力する。
３ 従業員は、一人ひとりが、顧客ニーズを満たすには、社会に貢献するには、如何にすれば良いか常に考え施工に従事し、必要であればその考えを社長に提案すること。
第１章 総則
第１条（目 的）
１ この就業規則（以下「規則」という。）は、従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規則は、社長に無断で、複写したり、社外の者に閲覧させたり、社外に持ち出したりしてはならないものとする。
第２条（従業員の定義）
１ この規則でいう「従業員」とは、第２章第１節（採用）に定める手続を経て採用され、会社と労働契約を締結した者をいい、試用期間中の者を含むものとする。
２ 従業員を次の各号に掲げるとおり区分し、その定義は当該各号に掲げるものとする。
また、ここでいう従業員の区分は、雇用形態の違いであり、全ての従業員が会社の一員である自覚を持たなければならない。
(１) 正社員…期間の定めのない労働契約による従業員であって、労働時間、職務の内容及び勤務地のいずれにも制約なく基幹的業務に携わる正社員として雇用されるものをいう。
(２) パートタイマー…有期労働契約（無期転換した後は無期労働契約）による従業員であって、週の所定労働時間が短く、主として補助的業務に従事するパートタイマーとして雇用されるものをいう。
第３条 （適用範囲）
この規則は、前条の従業員に適用する。ただし、期間雇用者、一人親方、パートタイマー、嘱託及びアルバイトである従業員（以下「パートタイマー等」という。）について別規程等により、別段の定めをしたときは、その定めによる。
第４条（特 約）
１ 従業員と会社が労働契約で特約を定め、この規則の内容と異なる労働条件を合意していたときは、当該労働条件がこの規則を下回る場合を除き、当該特約による労働条件を優先するものとする。
２ 前項の特約の履行を妨げるやむを得ない事由が生じたときは、従業員と会社の双方の合意のうえで、当該特約の一部を変更し、又は全部を破棄することができる。
第５条（従業員の権利義務）
１ 従業員は、この規則を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使し、及び義務を履行すべきものであり、その債務の本旨に従った労務の提供を心がけなければならない。
２ 従業員は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、これを濫用することがあってはならない。
３ この規則に定められた各種届出は特段の理由がない限り従業員本人が行わなければならず、これに違反した場合、又は手続を怠った場合はこの規則に定める利益を受けることができない。
第６条（就業規則による労働条件の変更）
１ この規則に定める労働条件及び服務規律等は、法律の改正及び経営環境の変化その他の業務上の必要により、従業員過半数の代表者の意見を聴いて、変更することができる。
２ 会社は、この規則の変更による労働条件の変更について、直ちに周知するものとする。また、従業員は、周知された事項をよく理解するよう努めなければならない。
３ 労働契約において、従業員及び会社が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた特約があるときは、当該労働条件の内容が変更後の就業規則を下回る場合を除き、当該特約による労働条件を優先するものとする。
第２章 人事
第７条（採 用）
会社は、入社を希望する者の中から選考を行い、適性が認められる者を従業員として採用する。
第８条（採用選考）
１ 会社は、入社を希望する者に対し、次の書類（会社が認めるときはその一部を省略することができる。）の提出を求めたうえで、書類選考、面接試験及び役員面接を行い、採用内定者を決定する。
(１) 履歴書（提出日前３か月以内に撮影した写真を貼付させるものとする。）
(２) 職務経歴書又はジョブ・カード
(３) 健康診断書（提出日前３か月以内に受診したものに限る。）
(４) 学業成績証明書及び卒業（見込）証明書（新卒者に限る。）
(５) 在留カードの写し（在留資格を有する外国人に限る。）
(６) 各種資格証明書
(７) その他会社が必要とするもの
２ 提出された第１項各号の書類は、不採用の場合は、直ちに、本人に返還、若しくは、本人の合意のもと破棄するものとする。
３ パートタイマー等については、会社の裁量により、本条による採用選考の手続き（前項を除く。）の一部を省略し、簡素な手続によることができる。
第９条（内定取消事由）
採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し、採用しない。
(１) 採用の前提となる条件（卒業、免許の取得等）が達成されなかったとき。
(２) 入社日までに健康状態が採用内定時より低下し、職務に堪えられないと会社が判断したとき。
(３) 暴力団員や暴力団関係者と関わりがあることが判明したとき。
(４) 採用選考時の提出書類に偽りの記載をし、又は面接時において事実と異なる経歴等を告知していたことが判明し、会社との信頼関係を維持することが困難になったとき。
(５) 採用内定後に犯罪、反社会的行為その他社会的な信用を失墜する行為を行ったとき。
(６) 第８条第２項に定める採用内定時には予想できなかった会社の経営環境の悪化、事業運営の見直し等が行われたとき。
(７) その他前各号に準ずる又はやむを得ない事由があるとき。
第10条（採用時の提出書類）
１ 採用が内定された者は、初出勤の日までに次の必要書類の全部を会社に提出することにより、会社の職務に従事することができるものとする。ただし会社が特に認めた場合については、提出書類の一部を省略することがある。
(１) 入社誓約書（会社所定の様式）
(２) 個人情報保護に関する誓約書（会社所定の様式）
(３) 身元保証書（会社所定様式）
(４) 住民票記載事項証明書
(５) 給与取得者の扶養控除等（異動）申告書
(６) 前勤務先の所得税源泉徴収票（暦年内に前職のある者）
(７) 年金手帳（20歳以上の者）
(８) 雇用保険被保険者証（前職のある者）
(９) その他会社が必要と認める書類
２ 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければならない。
３ 第２項の規定に基づき会社に提出された書類は、次の各号の目的のために利用する。
(１) 配属先の決定
(２) 昇降給の決定
(３) 賃金、賞与並びに退職金の決定及び支払い
(４) 所得税及び社会保険料の控除
(５) 人事異動（出向及び転籍を含む。）の可能性や希望の把握
(６) 教育管理
(７) 表彰及び懲戒
(８) 退職及び解雇
(９) 災害補償
(10) 健康管理
(11) その他会社の人事政策及び雇用管理の目的を達成するために必要な事項
第11条（身元保証）
１ 身元保証人は、独立の生計を営んでいる成年者であって会社が適当と認める者２名とし、うち１名は、親権者又は親族人とする。ただし、これに該当する者がいないときは、会社が身元保証人としてふさわしいと認めた者１名を身元保証人とすることができる。
２ 身元保証の期間は５年間とし、会社が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることができる。
３ 従業員が会社の規則又は指示を適切に遵守しなかったことにより会社に損害を与えたときは、会社は身元保証人に対し、その損害を賠償させることができる。
４ 会社は、従業員に次の各号のいずれかの事情が生じたときは、身元保証人に対しその旨を遅滞なく通知するものとする。
(１) 従業員の職務遂行が不適切又は不誠実であることにより、身元保証人の責任問題を引き起こすおそれがあると認められるとき
(２) 従業員の業務・業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度又は勤務地の異動により、身元保証人の従業員に対する監督が困難になり、又は責任が加重されるおそれがあると認められるとき
５ 身元保証人は、前項の通知を受けた場合、将来に向かって身元保証契約を解除することができる。
６ 従業員が身元保証人を変更するときは、第１項の要件を具備する者を選任し、速やかに会社と身元保証契約を締結する手続きを行わなければならない。
第12条 （労働条件の明示）
会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
第13条 （試用期間）
１ 新たに採用した者については、採用の日から3か月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
２ 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。
３ 試用期間は、勤続年数に通算する。
第14条（本採用拒否）
１ 試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、従業員として不適格であると認めるときは、会社は、採用を取り消し、本採用を行わない。
(１) 遅刻・早退及び欠勤が多い、又は休みがちである等、出勤状況が悪いとき。
(２) 所属長の指示に従わない、同僚との協調性がない、仕事に対する意欲が欠如している、又は勤務態度が悪いとき。
(３) 必要な教育は施したが会社が求める能力に足りず、かつ、改善の見込みも薄い等、能力が不足すると認められるとき。
(４) 暴力団員や暴力団関係者と関わりがあることが判明したとき。
(５) 採用選考時又は採用決定時の提出書類に偽りの記載をし、又は面接時において事実と異なる経歴等を告知していたことが判明し、会社との信頼関係を維持することが困難になったとき。
(６) 必要書類を提出しないとき。
(７) 健康状態（精神の状態を含む。）が悪いとき。
(８) 会社の従業員としてふさわしくないと認められるとき。
(９) 服務規律その他この規則の規定に従わない又は違反したとき。
(10) その他前各号に準ずる事由又は解雇事由に該当するとき。
２ 採用の取消しは、試用期間満了前であっても行うことができる。この場合において、これが解雇に該当し、採用の日から14日を経過していたときは、第102条（解雇予告）の規定を準用する。
第３章 労働時間、休憩及び休日
第15条（この章における用語の定義と適用範囲）
１ この章における用語の定義は、次の各号に定める通りとする。
(１) 所定労働時間…会社が定める原則の始業時刻から終業時刻までの時間であって、会社の指揮命令に基づく業務を行うべき時間をいう。
(２) 法定労働時間…労働基準法により定められた１週間につき40時間（協定により48時間）まで、及び１日につき８時間までの労働時間をいう。
(３) 始業時刻…会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻をいう。
(４) 終業時刻…会社の指揮命令に基づく業務を終了すべき時刻をいう。
(５) 休憩時間…労働時間の途中に与える従業員が自由に利用できる時間をいう。
(６) 所定外労働（残業）…会社の所定労働時間(休憩を除く実働8時間)を超える労働をいう。
(７) 時間外労働…1週間につき48時間又は1日につき8時間を超える労働をいう。
(８) 休日出勤…第28条の会社の休日における労働をいう。
(９) 深夜労働…午後10時から翌日の午前5時までの労働をいう。
(10) １週間…日曜日から起算する連続した7日間をいう。
２ パートタイマー、嘱託社員については、本節の規定の一部を適用せず、別に定めるところによる。
第16条 （所定労働時間、始業・終業時刻）
１ 所定労働時間（休憩時間を除く。以下同じ。）は、原則として、１週間については40時間（協定により48時間）とし、１日については始業時刻から終業時刻の間の8時間とする。
２ 従業員は、始業時刻に業務を開始できるよう余裕をもって出勤しなければならない。また、終業時刻（第23条（所定外労働及び休日出勤）の規定により所定外労働を行うときはその終了時刻）までに業務が終了するよう職務に専念しなければならず、業務終了後は、速やかに退社しなければならない。
３ 所定時間内に業務を終了できる状況において、自己都合により所定時間を超えて業務を行う事は原則認めない。その場合の終業時刻以降の業務は、所定時刻までに行う業務である事から、所定内の労働とみなす。
４ 第１項及び第２項の規定にかかわらず、パートタイマー等の所定労働時間については、業務の態様、本人の希望に応じて、個別労働契約により定めることができる。
第18条 （始業、終業時刻等の変更）
交通ストその他やむを得ない事情がある場合又は業務上の必要がある場合は、全部又は一部の従業員について、始業、終業の時刻及び休憩時間を変更することができる。この変更は、所定労働時間の範囲内において行う。
第19条 （休憩時間）
１ 会社は、労働時間の途中に60分又は120分の休憩を与える
２ 会社は、業務上の必要があるときは、前項の休憩時間の時間帯を繰り上げ、又は繰り下げることがある。
第20条 （休憩時間の利用）
従業員は、前条の休憩時間を自由に利用することができる。ただし、職場秩序及び風紀を乱す行為、施設管理を妨げる行為その他服務規律に反する行為を行ってはならない。
第21条 （事業場外の労働）
１ 主として事業場外で労働する従業員の労働時間は、従業員の申告に基づく業務日報により算定する。ただし、労働時間を算定し難いときは、その日は所定労働時間労働したものとみなす。
２ 出張中の従業員について、労働時間を算定し難いときの労働時間の算定は、前項ただし書を適用する。
３ 事業場外労働に関する労使協定に定める対象従業員については、労働時間の全部又は一部について事業場外で業務を行う場合、通常の業務の遂行に必要とされる時間を当該労使協定に定め、事業場外での業務については、その時間の労働を行ったものとみなす。
第22条 （休 日）
１ 休日は、次のとおりとする。
(１) 毎週日曜日
(２) 夏季休日3日間・年末年始4日間
(３) その他会社が指定する日
(４) 会社カレンダーがあるときはその定めによる
(５) 業務の都合により休日を変更することがある。
(７) 1週間に2日以上の休日があるときは、その中の1日を法定休日とする。
２ 法定休日は日曜日とする。
3 季節休業（ゴールデンウィーク、シルバーウィーク等）及び夏季休業は、年次有給休暇を計画的に付与する期間とする。付与日数、付与する時季等は、毎年労使協定で定めるものとする。
4 前項の労使協定で定められた休暇の日は一斉休業とし、従業員の個人的事情により変更することはできない。
第23条 （所定外労働及び休日出勤）
１ 会社は、業務の都合により所定外労働又は休日出勤を命ずることができる。この場合における時間外労働及び休日労働については、会社はあらかじめ従業員の過半数を代表する者と締結する労使協定（以下「36協定」という。）の範囲内でこれを行う。
２ 臨時的な業務の必要があるときは、36協定の特別条項に定めるところにより、１か月及び１年間についての労働時間の延長時間を更に延長することができる。この場合における、更に延長する時間数、延長する場合の手続き、当該延長時間に係る割増賃金率等は、36協定に定めるところによる。
３ 所定外労働及び休日出勤は、業務命令として、従業員は、正当な理由なくこれを拒否することはできない。
４ 所定外労働及び休日出勤は、所属長の命令に基づき行うことを原則とする。ただし、従業員が業務の遂行上必要と判断した場合は、事前に会社又は所属長に申請をし、許可を受けて行うことができる。
５ 前項にかかわらず、事前に許可を受けることができないときは、事後直ちに届け出てその承認を得なければならない。
６ 第４項の命令若しくは許可申請又は前項の届出は、所定外労働・休日出勤命令・許可申請書により行う。
第24条 （災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合は、36協定の定めによらず、所轄労働基準監督署長の許可を受け又は事後に遅滞なく届け出ることにより、その必要の限度において時間外労働又は休日労働を命ずることができる。
第25条 （年少者及び妊産婦の時間外労働等）
１ 満18歳未満の者に対しては、原則として、時間外労働、休日労働及び深夜労働を命じない。
２ 妊娠中又は産後 １年を経過していない者が請求した場合は、時間外労働、休日労働及び深夜労働を命じない。
第26条 （代 休）
１ 会社は、所定外労働をさせたとき、又は振替休日の手続によらず休日に出勤させたときは、当該所定外労働の時間数分又は休日出勤の日数分の休暇（以下「代休」という。）を与えることができる。
２ 前項の代休の時間及び日は、無給とする。
３ 代休は、従業員の申請により付与するものとする。
４ 代休を取得しようとする従業員は、取得希望日の１週間前までに、会社に申請しなければならない。
第27条 （割増賃金を支払う場合）
１ 所定外労働をさせた場合において、次の各号に掲げる時間があるときは、第48条（割増賃金の額）に定めるところにより、時間外割増賃金を支払う。
(１) １日については、8時間を超えて労働した時間
(２) １週間については、40時間を超えて労働した時間（前号の時間を除く。）
２ 前項の時間を計算するときは、１日又は１週間の労働時間は実労働時間を用いるものとし、欠勤及び早退のほか、年次有給休暇（時間単位年休を含む。）及び特別休暇の時間を含めない。
３ 法定休日に労働させた時間があるときは、第49条（割増賃金の額）に定めるところにより、休日割増賃金を支払う。
４ 労働時間が深夜の時間帯（午後10時から翌日の午前５時までをいう。）にあるときは、第49条に定めるところにより、深夜割増賃金を加算して支払う。
５ 第29条（適用除外）に該当する者には、本条（深夜割増賃金を除く。）は適用しない。
第28条 （育児等を行う従業員の所定外労働等）
１ ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するために請求した場合には、第 23条（所定外労働及び休日出勤）の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定外労働をさせることはない。
２ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、第23条（所定外労働及び休日出勤）の規定及び36協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、時間外労働は、１か月について24時間、１年について150時間を限度とする。
３ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、深夜の時間帯に労働させることはない。
４ この規則において「対象家族」とは、配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）並びに配偶者の父母とする。
５ 本条の規定による請求ができる従業員の範囲、請求方法、請求の時期、効力期間及びその他の取扱いについては、育児・介護休業規程及び労使協定の定めるところによる。
第29条 （適用除外）
1 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩及び休日の規定は適用しない。
2 一人親方については、労働時間、休憩及び休日の規定は適用しない。
3 前項に該当する従業員については、労働時間の管理は自ら行うものとするが、当該従業員の健康確保のため、会社はその者の在社時間等を管理するものとする。
第30条 （年次有給休暇）
１ 会社は従業員に対し、本人からの請求に基づき労働基準法に定める年次有給休暇を与える。
２ 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。
３ 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
第31条（その他の休業等）
１ 従業員は、個別の法律の定めるところにより、産前産後休暇、母性健康管理の為の休暇等、生理休暇、育児時間、育児休業・看護休暇、介護休暇、介護休業、公民権行使の時間を利用することができる。
２ 本条の休暇等により休んだ期間については、原則として無給とする。但し、産前産後休暇・育児休業・介護休業のときは、健康保険・雇用保険に加入している人は基準を満たしていればその制度から所得保障を受けることができるものとする。
第32条（特別休暇制度）
１ 従業員が次の事由に該当し、本人の請求があった場合、次の各号に定める日数連続した期間の特別休暇を与える。なお所定の休日の重複した場合は以下の日数に含めないこととする。
- 本人が結婚したとき
結婚式または入籍のいずれか遅い日より起算して6ヶ月以内の3労働日
②妻が出産するとき
出産予定日または出産日を含む2労働日
③配偶者、子又は父母が死亡したとき
死亡した日から5労働日
④兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき
死亡した日から2労働日
⑤その他、会社が必要と認めるとき
２ 特別休暇を受けようとする従業員は、事前または事後に速やかに届けでて会社の承認を得なければならない。
３ 特別休暇の間の賃金は、年次有給休暇の消費とし、原則有給休暇とするが、会社の都合・判断により無給とすることもある。
第33条 （会社都合による休業）
会社都合による休業の期間は、原則として、第57条（休暇等の賃金）第４項の休業手当の額を基準に定める賃金を支払うものとするが、事情によってその額を増額し、又は不可抗力等会社の責めに帰さない事情があるときに限り減額することができる。また、会社都合による休業に代えて在宅勤務又は臨時の勤務場所への一時異動を命ずることができる。
第４章 服務規律
第34条 （服 務）
従業員は、雇用の形態に関わらず、以下の遵守事項を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。
第35条 （遵守事項）
従業員は、次の事項を守らなければならない。
(１) 業務上の指揮命令および指示・注意に従うこと。
(２) 正当な理由なく遅刻、早退及び欠勤等をしないこと。
(３) 上司による命令や許可を得ず時間外、深夜、休日・休暇日の労働を行わないこと。
(４) 建設工事の現場においての業務に従事する場合は、保護帽等安全衛生のための保護具を着用し、整理、整頓、清潔（３S）に努めること。
(５) 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと。
(６) 事業関係の建設物、施設、材料又は機械器具その他物品は大切に取り扱うとともに、点検簿及び出入簿での管理を行うこと。
また、許可なく職務以外の目的で使用したり持ち出したりしないこと。
(７) 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと。
(８) 会社の名誉又は信用を傷つける行為をしないこと。
(９) 会社、取引先等の機密（個人情報を含む）を漏らさないこと。
(10) 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
(11) 性的な言動によって他の労働者に不利益を与えたり、就業環境を害さないこと
(12) その他酒気をおびて就業するなど従業員としてふさわしくない行為をしないこと
(13) 常に健康に留意し、健康な状態で出社できるよう心掛けること。
(14) 屋外での現場において業務に従事する者は、天候等により予定している業務ができない場合でも、代わりの業務の有無を確認し、自己判断で欠勤しない事。
（15） 作業日報を出勤日の翌朝7:00迄に提出すること。
第36条 （出退勤）
従業員は、始業、終業、休憩の時刻を遵守し、会社の定める方法によって、本人が直接出勤及び退勤の時刻を記録しなければならない。
第37条 （遅刻、早退、欠勤等）
１ 従業員が、遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する ときは、事前に申し出て許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前 に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。
２ 傷病のため欠勤が引き続き４日以上に及ぶときは、医師の診断書を提出しなければならない。
第５章 定年、退職
第38条
１ 従業員が満60歳に達した日を定年とし、60歳に達した日の属する年度の末日を定年退職日として退職とする。
２ 前項にかかわらず、定年に達した従業員が希望する場合は、最長75歳まで嘱託社員として継続雇用し、嘱託社員としての職務を遂行できないと認められたときにおいては、予告通知後30日まで嘱託社員として継続雇用するが、その後は雇用しない。
３ 労使協定に定める基準のいずれかを満たさない場合であっても、高度な技術・技能を有する等、会社が特に必要と認めた者については、雇用継続の対象とすることができる。
４ 嘱託社員としての労働契約は、最長１年間の有期労働契約とし、会社は、当該労働契約の更新に際しては、次の各号に掲げる判断基準により、次期契約の有無を判断するものとする。
(１) 契約期間満了時の業務量
(２) 本人の勤務成績、態度
(３) 本人の能力
(４) 会社の経営状況
５ 更新後の労働契約に係る労働条件は、更新の都度見直すものとし、嘱託社員が会社の提示する労働条件に合意した場合に限り、新たな労働契約を締結するものとする。
６ 嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、継続雇用規定に定めるところにより、継続雇用申請書を提出しなければならない。
第39条（継続雇用しない事由）
前条の規定にかかわらず、従業員が希望する場合であっても、次の各号のいずれかに該当する者については、定年をもって退職とするものとし、継続雇用は行わない。
(１) 精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の理由により職務に堪えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき。
(２) 協調性がなく、注意及び指導をしても改善の見込みがないと認められるとき。
(３) 職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
(４) 勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で職務に適さないと認められるとき。
(５) 正当な理由のない遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前の休暇請求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき。
(６) 特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力又は適格性が欠けると認められるとき。
(７) 事業の縮小その他会社にやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
(８) 重大な懲戒事由に該当するとき。
(９) 前各号に該当しない懲戒事由に該当する場合であって、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき。
(10) 非違行為が繰り返し行われたとき。
(11) 会社の従業員としての適格性がないと判断されるとき。
(12) 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき。
(13) 本人が死亡したとき。
(14) 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき。
(15) 本人の都合により退職を願い出たとき。
(16) 役員に就任したとき。
(17) 従業員の行方が不明となり、１か月以上連絡がとれない場合であって、解雇手続をとらないとき。
(18) その他、退職につき労使双方が合意したとき。
第40条（退 職）
従業員が、次の各号のいずれかに該当するに至ったときは退職とし、次の各号に定める事由に応じて、それぞれ定められた日を退職の日とする。
(１) 本人が死亡したとき。…死亡した日
(２) 定年に達したとき。…定年年齢に達した日の属する年度の末日
(３) 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき。…期間満了の日
(４) 本人の都合により退職を願い出て会社が承認したとき。…会社が退職日として承認した日
(５) 前号の承認がないとき。…退職届を提出して２週間を経過した日
(６) 役員に就任したとき。…就任日の前日
(７) 従業員の行方が不明となり、１４日以上連絡がとれない場合であって、解雇手続をとらないとき。…14日を経過した日（自然退職）
(８) 従業員が解雇されたとき。…解雇の日
(９) その他、退職につき労使双方が合意したとき。…合意により決定した日
第41条（自己都合による退職手続）
１ 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として退職予定日の１か月前までに、会社に申し出なければならない。退職の申出は、やむを得ない事情がある場合を除き、退職届を提出することにより行わなければならない。
２ 退職の申出が、社長により受理されたときは、会社がその意思を承認したものとみなす。この場合において、原則として、従業員はこれを撤回することはできない。
３ 退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合は、懲戒処分を行うことができる。
４ 業務の引継ぎは、関係書類を始め保管中の金品等及び取引先の紹介その他担当職務に関わる一切の事柄につき確認のうえ、確実に引継ぎ者に説明し、あるいは引き渡す方法で行わなければならない。
第42条（退職及び解雇時の手続）
１ 従業員が退職し、又は規定により解雇された場合は、会社から貸与された物品その他会社に属するものを直ちに返還し、会社に債務があるときは退職又は解雇の日までに精算しなければならない。また、返還のないものについては、相当額を弁済しなければならない。
２ 従業員が、退職し、又は解雇されたときは、会社は、賃金等について次の各号に定める時期に支払うものとする。
(１) 通常の賃金……退職日を含む賃金支払期間に係る賃金支払日
(２) 臨時の賃金……原則、前号と同様。ただし、退職又は解雇した者から請求があった場合に限り、請求があった日から７日以内
(３) 退職金……退職日後１か月から２か月までの範囲内で退職金規程に定める時期
３ 会社は、その他必要な手続を行う。また、従業員の権利に属する金品について返還するものとする。
４ 退職し、又は解雇された従業員が、次の各号に掲げる事項のいずれかについて、退職証明書又は解雇理由証明書を請求したときは、会社は遅滞なくこれを交付するものとする。
(１) 使用期間
(２) 業務の種類
(３) その事業における地位
(４) 賃金
(５) 退職の事由（退職の事由が解雇である場合は、その事由も含む）
※労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位・賃金及び退職事由（解雇の場合は、その理由を含む。）について証明書を求められた場合、求められた事項について証明書を交付する義務があります。（労基法第22条）
５ 退職し、又は解雇された従業員は、退職し、又は解雇された後もその在職中に行った職務、行為並びに離職後の守秘義務に対して責任を負わなければならない。
６ 退職し、又は解雇された従業員が、前項に違反し、会社が損害を受けたときは、その損害を賠償しなければならない。
７ 定年退職、自己都合退職、解雇の区別を問わず、従業員は退職又は解雇となる場合には、退職日の30日前までに、退職後の秘密保持及び競業避止義務に関する誓約書（社内様式第26号）を会社に提出しなければならない。
８ 前項の誓約書を提出しないときは、懲戒処分とすることがある。
第43条 （退職後の競業避止義務）
従業員のうち役職者、又は企画の職務に従事していた者が退職し、又は解雇された場合は、会社の秘密保全の観点から、会社の承認を得ずに離職後６か月間は、日本国内において会社と競業する業務を行ってはならない。また、会社在職中に知り得た顧客と離職後１年間は、会社と競合する取引をしてはならない。
第６章 賃金
第44条 （賃金の構成）
賃金の構成は次のとおりとする。
(１)
１．基本給（月給・日給・時給による基本賃金）
2．固定残業手当
(２) 諸手当
別途「手当一覧表」に記載される賃金
(３) 割増賃金
１．時間外割増賃金（時間外労働に対する割増賃金）
２．休日出勤賃金（休日労働に対する割増賃金）
３．深夜割増賃金（深夜労働に対する割増賃金）
第45条 （基本給）
基本給は、従業員各人の業務の内容、責任の程度、成果、意欲、遂行能力、勤務姿勢、経験及び年齢等を総合考慮のうえ決定する。
第48条 （資格手当）
１ 資格手当は、次の資格を有する者に対し支給する。
(１) 一級施工管理技士 月額8,000円
(２) 二級施工管理技士 月額4,000円
(３) 一級土木施工管理技士 月額8,000円
(４) 二級土木施工管理技士 月額4,000円
第49条 （固定残業手当）
１ 固定残業手当は、社員に対し、毎月一定時間分の時間外労働割増賃金を含む手当を固定的に支給する。
なお、支給対象社員及び時間外労働時間数は個別に決定する。
第49条 （割増賃金の額）
１ 時間外割増賃金は、次の算式による額とする。
通常の労働時間の賃金×（１＋0.25）×当該時間数
２ 休日割増賃金は、次の算式による額とする。
通常の勤務時間の賃金×（１＋0.35）×休日労働時間数
３ 時間外労働又は休日労働が深夜に及んだ場合に時間外割増賃金又は休日割増賃金に加算して支払う深夜割増賃金は、次の算式による額とする。
通常の勤務時間の賃金×0.25×深夜労働時間数
第50条 （通常の労働時間の賃金）
1 前条でいう「通常の労働時間の賃金」とは、次の算式による額とする。
（基本給＋役職手当）÷１か月平均所定労働時間数
2 基本給及び役職手当にあらかじめ時間外割増賃金相当額が含まれているときは、当該額を控除した額を通常の労働時間の賃金の額とする。
第51条 （割増賃金の適用除外）
第29条（適用除外）に該当する従業員には、第27条（割増賃金を支払う場合）に定める割増賃金は、深夜割増賃金を除き、支払わないものとする。また、役職手当に深夜割増賃金相当額が含まれるときは、別途深夜割増賃金は支払わないものとする。
第52条 （賃金の支払方法）
賃金は通貨で直接本人にその全額を支払う。ただし、従業員の同意を得たときは、その指定する金融機関等の口座への振込みにより賃金の支払いを行う。
第53条 （賃金の控除）
1 次に掲げるものは、賃金から控除する。
(１) 源泉所得税
(２) 住民税（中途採用の者は雇用2年目以降）
(３) 健康保険料（介護保険料を含む。）及び厚生年金保険料の被保険者負担分
(４) 雇用保険料の被保険者負担分
(５) 従業員代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの
労使協定により賃金から控除することとしたもの
2 賃金に過払いが発生したときは、翌月の賃金から当該過払い分を控除することができる。
第54条 （賃金の計算期間及び支払日）
１ 賃金は、その月の初日から末日までの分については、翌月の15日に支払う。
２ 前項の定めにかかわらず、次の各号のいずれかに該当するときは、従業員（本人が死亡したときはその者の収入によって生計を維持されていた者）の請求により、賃金支払日以前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。
(１) 従業員又はその収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害を受けた場合
(２) 従業員又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は親族の葬儀を行い、その臨時の費用を必要とする場合
(３) 従業員が死亡した場合
(４) 従業員又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事情により１週間以上にわたって帰郷する場合その他特別の事情があると会社が認めた場合
２ 退職及び解雇の決定後、最終の賃金支払については原則本人へ現金での直接払いとする。なお、会社が
銀行振込等別の手段での支払いを承認した場合は、この限りではない。
第55条 （中途入社時等の場合の日割計算）
１ 賃金計算期間の途中に入社、退職、休職又は復職した場合は、１日当たりの基本給を労働日数分支払うものとする。
２ 諸手当の扱いについては、当該月の労働日数等を考慮してその都度判断するものとする。
第56条 （欠勤等の場合の時間割計算等）
１ 欠勤、遅刻、早退又は私用外出をした場合の時間については、１日当たり又は１時間当たりの基本給に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の合計時間数を乗じて得た額を差し引くものとする。ただし、賃金計算期間の全部を休業した場合は、賃金月額のすべてを支給しないものとする。
２ 諸手当の扱いについては、当該欠勤等の期間を考慮してその都度判断するものとする。
３ 本条及び前条の１日当たりの基本給は、基本給をその月の所定労働日数で除して得た額（円未満の端数は四捨五入とする。以下同じ。）とし、本条の１時間当たりの基本給は、１日当たりの基本給をその日の所定労働時間数で除して得た額とする。
第57条 （休暇等の賃金）
１ 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
２ 公民権行使の時間、産前産後の休業期間、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業の期間、育児時間、生理日の休暇の期間は、無給とする。
３ 休職期間中は、賃金を支給しない。
４ 会社の責めに帰すべき事由により、休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、１日につき平均賃金の6割とする。
５ 第33条（会社都合による休業）の期間の賃金は次のとおりとする。
(１) 会社の経営上の理由その他会社の都合による場合…原則として、前項の休業手当を支払うが、事情により平均賃金の5割を超える額又は通常の賃金を支払うことがある。
(２) 不可抗力等会社の責めに帰さない事由による自宅待機命令の場合…平均賃金の３分の１以上６割以下の範囲で会社が定める額を支払う。
(３) 在宅勤務又は一時異動の場合…通常の賃金を支払う。
(４) 休業が所定労働時間の一部であるときは、賃金額が平均賃金の6割に満たない場合に限り、これとの差額を休業手当として支給する。
第58条 （賃金の改定）
基本給及び諸手当等の賃金の改定（昇給及び降給をいう。以下同じ。）については、原則として毎年10月1日に行うものとし、改定額については、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人ごとに決定し、または行わない場合がある。また、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことができる。
第59条（賞 与）
１ 会社は、正社員に対し会社の業績、従業員各人の会社への貢献度等を考慮して、賞与を支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給しないことができる。
２ 賞与の支給時期は、原則として、毎年10月及び4月の会社が定める日とする。
３ 賞与支給額の算定対象期間は、次の各号のとおりとする。
(１) 4月支給分…上期決算期（前年10月１日から当年３月31日まで）
(２) 10月支給分…下期決算期（当年４月１日から当年９月30日まで）
４ 賞与の支給対象者は、賞与支給日において在籍する者とする。
第７章 退職金
第60条 （退職金）
退職金については、支給しないものとする。
第８章 表彰、懲戒
第61条 （表彰の原則）
会社は、会社の発展に大きく寄与した従業員に対し、その優れた功績を周知することにより他の従業員とともに栄誉を称え、感謝の意を表するために表彰するものとする。
第62条 （表 彰）
１ 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合には、審査のうえ表彰することができる。
(１) 品行方正、技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められる者
(２) 災害を未然に防止し、又は災害の際、特に功労のあった者
(３) 業務上有益な発明、改良又は工夫、考案のあった者
(４) 永年にわたり無事故で継続勤務した者
(５) 社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となった者
(６) その他前各号に準ずる程度に善行又は功労があると認められる者
２ 前項の表彰は、賞状、賞品又は賞金を授与し、これを行う。
第64条 （懲戒の種類、程度）
１ 懲戒の種類及び程度は、その情状により次のとおりとする。
- 訓戒…書面において警告を行い、将来を戒める。この場合、事前に面接を行う場合と、行わない場合とがある。始末書を提出させる事がある。
- 譴責…始末書を提出させ、書面において警告を行い、将来を戒める。この場合、事前に面接を行う場合と、行わない場合とがある。始末書を提出させる事がある。
- 減給…始末書を提出させて、減給する。ただし、１回につき平均賃金の１日分の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えない範囲でこれを行う。
- 出勤停止…始末書を提出させ、14労働日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支払わない。
- 諭旨解雇…懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職届を提出するように勧告する。ただし、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。
- 懲戒解雇…予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において、労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
- 賠償…故意または重大な過失による事故、横領、窃盗、違反行為等による、対人・対物賠償責任の負担、損失の賠償責任等。負担割合は内容により決定する
２ 懲戒は、当該非違行為に関する教育指導とともに前項第１号から第5号又は第6号の順に段階的に行うものであり、各号の懲戒を行ったにもかかわらず、改悛の見込みがなく、かつ、非違行為を繰り返す場合には、上位の懲戒を行うことを原則とする。
3 1項第7号においては、故意または重大な過失により起こした損害を、当事者本人に自己負担させるものとする。
当事者負担割合は、内容により、都度決定するものとする。
4 1項第7号においては、第67条と内容が重複するが、本項でいう賠償は、賠償により他の懲戒を受けないものとする。
第65条 （懲戒の事由）
１ 従業員が、第4章（服務規律）の各規定その他この規則に違反したときは、前条に定めるところにより、懲戒処分を行う。
２ 前項にかかわらず、従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。ただし、情状により、前条に定める譴責、減給又は出勤停止とすることができる。
(１) 故意又は重大な過失により、会社の施設、設備に損害を与える等、会社に重大な損害を与えたとき。
(２) 重要な経歴を偽り採用されたとき、及び重大な虚偽の届出又は申告を行ったとき。
(３) 正当な理由なく配転等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき。
(４) 暴力、暴言その他の素行の不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントによるものを含む。）。
(５) 会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、又は漏らそうとしたとき。
(７) 会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは喧伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき。
(６) 刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき。
(７) 会計、決算、契約にかかわる不正行為又は不正と認められる行為、職務権限の逸脱等により、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社に損害を与え、その信用を害すると認められるとき。
(８) 暴力団員や暴力団関係者と関わりがあることが判明したとき。
(９) 例え軽微な非違行為であっても、再三の注意、指導にかかわらず改悛又は向上の見込みがないとき。
(10) 法律に違反する重大な行為があったとき。
(11) 第４章（服務規律）に違反し、その結果が重大であるとき。
(12) その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき。
第66条 （懲戒の手続）
１ 会社が懲戒処分を行おうとするときは、処分の内容、非違行為、懲戒の事由等を懲戒処分通知書で従業員に通知するものとする。
２ 懲戒解雇に該当するときであって、行方が知れず懲戒解雇処分の通知が本人に対してできない場合は、届出住所又は家族の住所への郵送により懲戒解雇の通知が到達したものとみなす。
３ 諭旨解雇又は懲戒解雇に該当するおそれのあるときは、当該従業員に対し、弁明の機会を付与する。
４ 弁明の機会について、従業員は、自ら選んだ会社所属の従業員１名を立ち会わせることができる。
第67条 （損害賠償）
従業員及び従業員であった者が故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、当該従業員又は従業員であった者に対し、損害の全部又は一部の賠償を求めることができる。ただし、従業員は、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない。また、懲戒処分を受けたことによって損害賠償の責めを免れることはできない。
第68条 （自宅待機及び就業拒否）
１ この規則に違反する行為があったと疑われる場合で、調査・処分決定までの前置措置として必要があると認められるときは、会社は、従業員に対し自宅待機を命ずることができる。自宅待機を命じられた者は、自宅待機していること自体が労務の提供であり、勤務時間中自宅に待機し、会社が出社を求めた場合には、直ちにこれに応じられる態勢をとらなければならず、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、会社は自宅待機中は、通常の賃金を支払うものとする。
２ 前項にかかわらず、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当し、若しくはそのおそれがある場合又は不正行為の再発若しくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否することができる。この場合、その期間中は無給とする。
第69条 （管理監督責任）
本章に定める懲戒の対象となった従業員の非違行為について、上司の管理監督責任が問われる場合においては、当該上司についても、本章に定める懲戒の対象とすることができる。
第９章 解雇
第70条 （解 雇）
従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。
(１) 精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の理由により職務に堪えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき。
(２) 協調性がなく、注意及び指導をしても改善の見込みがないと認められるとき。
(３) 職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
(４) 勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき。
(５) 正当な理由のない遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前の休暇請求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき。
(６) 特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力又は適格性が欠けると認められるとき。
(７) 工事完了、中止、変更その他やむを得ない事由により、従事させる作業がなくなったとき。
(８) 事業の縮小その他会社にやむを得ない事由があるとき。
(９) 重大な懲戒事由に該当するとき。
(10) 前号に該当しない懲戒事由に該当する場合であって、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき。
(11) 非違行為が繰り返し行われたとき。
(12) 会社の従業員としての適格性がないと判断されるとき。
(13) 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき。
(14) その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき。
第71条（解雇予告）
１ 前条の定めにより、従業員を解雇するときは、次の各号に掲げる場合を除き、30日前に本人に予告し、又は平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支給する。
(１) 日々雇い入れられる者で雇用期間が１か月を超えない者を解雇する場合
(２) ２か月以内の期間を定めて雇用した者を当初の契約期間中に解雇する場合
(３) 試用期間中であって採用日から14日以内の者を解雇する場合
(４) 本人の責めに帰すべき事由によって解雇するときであって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
(５) 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となったことにより解雇するときであって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
２ 前項の予告日数については、予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 解雇の通知又は予告は、解雇（予告）通知書で行う。
第72条 （解雇制限）
１ 従業員が次の各号に該当するときは、当該各号に定める期間中は解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、又は第85条の打切補償を行った場合には、この限りでない。
(１) 業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後30日間
(２) 産前産後の女性従業員が休業する期間及びその後30日間
２ 従業員が療養の開始後３年を経過した日において労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けているときは当該３年を経過した日、又は療養の開始後３年を経過した日後において傷病補償年金を受けることとなった場合は当該傷病補償年金を受けることとなった日において、それぞれ、前項ただし書の打切補償を行ったものとみなす。
第73条（解雇理由証明書）
従業員は、解雇の予告がなされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について会社に対し証明書を請求することができ、会社は当該請求があった場合には、遅滞なくこれを交付するものとする。ただし、解雇の予告がなされた日以後に従業員が当該解雇以外の理由で退職した場合は、この限りでない。
第１０章 安全衛生
第74条 （安全及び衛生）
会社及び従業員は、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規程を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。
第75条 （遵守義務）
１ 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。
２ 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
第76条 （災害時の緊急措置）
１ 従業員は、災害の発生する危険があることを知ったとき、又は異常を認めたときは、直ちに臨機の措置をとるとともに、そのことを係員に報告しなければならない。
２ 災害が発生した場合は、会社及び従業員はたがいに協力してその被害を最小限にとどめるよう努めなければならない。
第77条 （安衛生教育）
従業員に対し、雇い入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
第78条 （就業制限）
１ 会社は、法令に定める危険又は有害な業務若しくは重量物を取り扱う業務に女性及び年少者である従業員を就かせない。
２ 法令に定める危険業務に必要な技能又は経験のない従業員を就かせない。
第79条 （就業禁止）
１ 会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止する。
(１) 病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者
(２) 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者
(３) 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるもの及び感染症予防法で定める疾病にかかった者
２ 前項の規定にかかわらず、会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止することがある。
(１) 従業員の心身の状況が業務に適しないと判断したとき。
(２) 当該従業員に対して、国等の公の機関から、外出禁止又は外出自粛の要請があったとき。
３ 会社は、前二項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前二項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。
４ 第１項及び第２項の規定により、就業を禁止された期間は、無給とする。ただし、会社が必要と認めるときは、特別休暇を付与し、又は在宅での軽易な業務を命ずることができる。
第80条 （健康診断）
１ 常時雇用される従業員に対しては、入社の際及び毎年１回定期的に健康診断を行う。
２ 深夜業を含む業務等に従事する者及び法令で定める有害業務に従事する者には、別途法令に基づく回数及び特別の項目による健康診断を付加する。これ以外の場合であっても会社が必要と判断した場合はこれに準じて扱う。
３ 会社は、前二項の健康診断の結果を本人に速やかに通知するとともに、異常の所見があり、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、又は配置転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることができる。
第81条 （面接指導）
１ 休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出たときは、会社は、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。）を行うものとする。
２ 前項に定めるほか時間外労働が１か月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる従業員に対して面接指導を行うことができる。
３ 会社は、面接指導を行ったときは、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該従業員の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該意見を衛生委員会（安全衛生委員会）に報告するものとする。
第82条 （指定医健診）
従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は従業員に対し、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることができる。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
(１) 傷病による欠勤が連続７日間を超える場合
(２) 長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合
(３) 傷病を理由にたびたび欠勤する場合
(４) 傷病を理由に就業時間の短縮又は休暇、職種若しくは職場の変更を希望する場合
(５) 業務の能率、勤務態度等により、身体又は精神上の疾患に罹患していることが疑われる場合
(６) 海外における勤務に従事する者で、健診の必要のある場合
(７) その他会社が必要と認める場合
第83条 （自己保健義務）
従業員は、日頃から自らの健康の保持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講ずるとともに、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。
第１１章 災害補償
第84条 （災害補償）
従業員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
第85条 （打切補償）
業務上の事由による災害を受けた従業員が、療養開始後３年を経過しても、負傷又は疾病が治ゆしない場合は、労働基準法の定めるところにより、打切補償を行い、その後の補償は行わない。
第86条 （災害補償と法令）
1 従業員が同一の事由について、労働者災害補償保険法その他の法令による給付（以下「労災保険等」という。）を受ける場合は、その価額の限度において、会社は第84条（災害補償）の規定に基づく補償を行わない。
2 従業員又はその家族若しくは相続人（以下「従業員等」という。）が労災上積保険、弔慰金、見舞金その他名称を問わず、業務上の災害により、会社から労災保険等以外の給付を受ける場合には、従業員等はその価額の範囲内の民事損害賠償請求権を放棄しなければならない。
第１２章 福利厚生・教育訓練
第87条 （慶弔金）
１ 従業員の慶事及び弔事に対して、会社は慶弔金を支給することができる。ただし、試用期間中の従業員、パートタイマー等は、原則として対象者から除外する。
２ 会社は、従業員の死亡等（高度障害、傷病等の保険事故を含む。）に係る弔慰金や退職慰労金、上積補償の支払基盤を充実確保するための財源として、会社を保険契約者及び保険金受取人とする団体生命保険等の保険金を充てることができる。この場合、当該保険金（解約返戻金を含む。）は全額会社に帰属するものとする。
３ 従業員等に対して支給する慶弔金は、従業員の勤続年数及び会社に対する貢献度、死亡又は障害、傷病等の経緯等を総合考慮のうえ、合理的な金額を支払うものとする。
第88条（教育研修）
１ 会社は、従業員に対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
２ 従業員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
３ 会社が業務上の必要性を認め、会社の業務命令により行われる教育研修は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。研修が所定労働時間外に及ぶときは、時間外労働とし、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える。
第89条 （自己啓発義務）
従業員は、会社の行う教育訓練を受ける義務を有するとともに、自らも進んで自己啓発に努め、自己研鑽及び自己の職業能力開発及び向上に積極的に取り組まなければならない。
第１３章 雑 則
第90条 （特許、発明、考案等の取扱い）
従業員が自己の現在又は過去における職務に関連して発明、考案をした場合、会社の要求があれば、特許法、実用新案法、意匠法等により特許、登録を受ける権利又はその他の権利は、発明者及び会社が協議のうえ定めた額を会社が発明者である従業員に支払うことにより、会社に譲渡又は承継されるものとする。
第91条 （著作権の帰属）
会社の発意に基づき、従業員が職務上作成し、会社名義の下に公表した著作物（プログラムを除く。）及びプログラム著作物は、職務著作としてその権利は会社に帰属するものとする。
第92条 （相談窓口）
会社は、この規則に関する事項や日常業務における問題点等の相談及び苦情の申出については適宜受け付けるものとする。
第93条 （改 定）
この規則（付属規程を含む。）を改定する場合は、会社の全従業員の過半数を代表する者の意見を聴いて行うものとする。
附則
この規則は、平成31年4月1日から施行する。
改定1：令和元年10月1日
